¿Qué hacer cuando el problema está en la gerencia?

¿Qué hacer cuando el problema está en la gerencia?

Por: Lcda. Nani Marchand-Sánchez

 

En los últimos dos o tres años, alegaciones de hostigamiento sexual y acoso han abrumado los titulares de los medios y periódicos de los Estados Unidos y Puerto Rico, y han terminado con las carreras de los ejecutivos de más alto rango de empresas millonarias. Mientras los reportes y alegaciones de hostigamiento y conducta impropia en el empleo continúan saliendo a flote, nos corresponde preguntar: ¿Qué está haciendo Recursos Humanos? Sin embargo, para aquellos de ustedes que son profesionales en Recursos Humanos, la próxima pregunta debe ser: ¿Qué hago cuando el problema es mi jefe?

 

Esta ola de casos de hostigamiento sexual en el empleo ha sacudido por completo la industria de recursos humanos, forzándonos a todos a repensar la forma en que hemos manejado el problema, y en qué cosas podemos hacer diferente, considerando que el método tradicional de desarrollar políticas anti-hostigamiento y anti-acoso claramente no ha funcionado. En junio del 2016, el EEOC emitió el Reporte Final del Comité sobre el Estudio de Acoso Sexual en el Empleo, reportado por las Copresidentas Chai R. Feldblum y Victoria A. Lipnic, en el cual se concluyó, en resumen, que el problema debe ser atacado en su génesis: la cultura de la organización y el ambiente de trabajo. Como resultado de ello, el EEOC le ha hecho un llamado a todos los profesionales de Recursos Humanos de todas las industrias a que rediseñen las políticas y entrenamientos organizacionales, reenfocando el mensaje a uno que fomente civismo y respeto en el ambiente de trabajo y una cultura ética dentro de la organización.

 

Una de las funciones de los profesionales de Recursos Humanos es facilitar un ambiente de trabajo en el que tanto el patrono como los empleados estén satisfechos y mantengan una comunicación efectiva. Casi como un mediador, el profesional de Recursos Humanos no meramente aboga por la compañía o por el empleado, sino que su función también se enfoca en hacer recomendaciones informadas y tomar acciones para el bienestar general que beneficie a ambos. Sin embargo, surge un conflicto fundamental cuando Recursos Humanos tiene la tarea de manejar y supervisar las políticas de una compañía y a su vez responderle a sus altos ejecutivos. Por tanto, ¿qué debería hacer un profesional de Recursos Humanos?

 

Una cultura ética comienza desde arriba, por lo que la influencia de esta debe ir en dirección “top-down”. Si la cultura no es modelada por todas las personas en la organización, sencillamente resulta en una pérdida de tiempo. La razón de esto es muy simple: cuando los altos ejecutivos ignoran las políticas de la compañía y no sufren consecuencias por sus acciones, la credibilidad de la organización se debilita fuertemente y los empleados dejan de confiar en los procedimientos establecidos para denunciar el acoso y la conducta impropia. Esto último es particularmente cierto cuando el alegado acosador es un alto ejecutivo. Esto, en cambio, prolifera la cultura del “by-stander” y ocasiona que la víctima recurra a otros medios para reportar el alegado acoso o conducta impropia.

 

Para prevenir esta situación de causa y efecto, y atender efectivamente el problema que ocasionan los altos ejecutivos o empleados de alto rango, éstas son algunas de las medidas que los profesionales de recursos humanos pueden y deben tomar:

  1. Involucrar a la gerencia y altos ejecutivos en los adiestramientos para asegurar que éstos están al tanto de las políticas y procedimientos de la compañía existentes.
  2. Considerar la implementación de una línea telefónica anónima o cualquier otro medio que garantice anonimidad, por el cual los empleados se sientan cómodos reportando la conducta.
  3. Asegurar que los gerentes y ejecutivos entiendan que disciplinar a los empleados de alto rango por sus acciones tiene un impacto positivo en los empleados y les asegura que la compañía está seriamente comprometida con erradicar el acoso sexual y la conducta impropia en el empleo.
  4. Considerar contratar un abogado o profesional de recursos humanos externo o independiente para que investigue las quejas. De esta forma, se les asegura a los empleados que reportan la conducta que una persona suficientemente imparcial o independiente está investigando su caso.

 

Para conocer más sobre este tema, participa en la Conferencia Anual de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM-PR) del 12 al 14 de septiembre de 2018, en el Wyndham Grand Rio Mar, en Río Grande. Para más información, puede llamar al (787) 767-2141 o acceder www.shrmpr.org.