Autora: Amalia M. Rodríguez Ortíz, MBA
Coautora: Dra. Rosaliz Santiago Ortega
Universidad Ana G. Méndez
Recinto de Carolina
Trasfondo
Desde que las sociedades escriben su historia, ha sido un reto para las mujeres el que le reconozcan su igualdad con relación al hombre en todos los ámbitos tanto en política electoral, educación y empleo.
Por tal razón la inserción laboral femenina ha sido una de las áreas de análisis más importante en la aplicación del enfoque de género al funcionamiento de las empresas. Se le ha dado especial énfasis a la igualdad y equidad en el acceso al trabajo, los niveles de remuneraciones, las oportunidades de desarrollo y el acceso de la mujer a cargos directivos.
El término techo de cristal (glass ceiling) comenzó su aparición aproximadamente para los años 70, el mismo describe el desequilibrio que se produce en las organizaciones laborales a la hora de designar a los responsables de los puestos directivos de mayor jerarquía dentro de las empresas.
El techo de cristal se ha estudiado en distintas dimensiones y aunque existen leyes que cobijan a la mujer en el mundo laboral, aún se puede apreciar lo que es la discriminación de género y la segregación ocupacional de manera horizontal al igual que vertical. La segregación ocupacional es una de las maneras de cómo se manifiesta la desigualdad y en este caso se refiere a la existencia de un desequilibrio de participación ya sea de hombres o mujeres en algún sector o industria por causa de los estereotipos en la sociedad.
Es importante destacar que el techo de cristal está construido sobre la base de rasgos que son difíciles de detectar, por eso no se ve y se llama de cristal. Esta barrera invisible aparece cuando las mujeres se acercan a la parte superior de la jerarquía corporativa y les bloquean la posibilidad de avanzar en su carrera profesional hacia cargos de nivel gerencial y ejecutivo.
Los estudios sobre el tema destacan que cada día son más las mujeres que se preparan académicamente para desarrollarse profesionalmente y poder enfrentarse a la fuerza laboral, pero el prepararse académicamente no se traduce necesariamente en un mayor acceso a los cargos directivos. La Organización de las Naciones Unidas enfatiza en que la igualdad de género implica que todos los seres humanos, tanto hombres como mujeres, tienen la libertad para desarrollar sus habilidades personales y para hacer elecciones sin estar limitados por estereotipos, roles de género rígidos, o prejuicios.
La mujer ha enfrentado retos en la cultura empresarial, además de prejuicios sociales y la asunción de las responsabilidades familiares. La responsabilidad familiar es un factor que provoca la asignación social de roles diferenciales de género y asumido por las mujeres como parte integrante de su personalidad, de manera que la maternidad es asumida por muchas de ellas como un deber prioritario, lo que hace que en estos casos las mujeres minimicen la importancia del trabajo a favor de la familia mientras que en los hombres sería a la inversa.
El estudio Tendencias del Empleo Femenino de la Organización Internacional del Trabajo destaca que a nivel mundial la tasa de participación del hombre en la fuerza del trabajo es mayor que la participación de las féminas. Los hombres tienen una participación de un 70% y las mujeres llevan 48.5% en la participación laboral mundial. Lo que representa que la mujer está en desventaja con un 26.5%.
La literatura de investigaciones sobre el tema establece que existen unas barreras internas y externas difíciles de traspasar que influyen en el techo de cristal. Estas barreras se las encuentran las mujeres a la hora de abrirse paso en su carrera profesional e ir progresando hacia puestos de mayor responsabilidad. Estas barreras no se deben a políticas o leyes, sino a los sesgos de género y a otros factores difíciles de determinar.
La Organización Internacional del Trabajo, en su informe recoge las principales barreras a las que se enfrentan las mujeres en su ascenso a puestos de responsabilidad y directivos. Ente ellos destaca:
- Conciliación de la vida profesional y familiar
- Falta de formación de alta dirección
- Falta de flexibilidad en el entorno laboral y en la formación de alto nivel
- Percepciones negativas que soportan las mujeres directivas
- Entorno laboral y educativo poco favorable para las mujeres directivas
- Falta de modelos femeninos, mentoras, profesoras y redes de apoyo
- Percepciones en las jóvenes sobre la educación en gestión y la carrera directiva como algo masculino.
- Existencia de estereotipos
- Falta de visibilidad en los altos cargos
- Falta de experiencia
- Percepción psicológica de la idoneidad de los puestos directivos
Las barreras internas son todas aquellas relacionadas con la identidad de género. En ellas se observa la influencia de la sociedad en cuanto a las características que diferencian significativamente al hombre y a la mujer en este caso en específico para los puestos de alto nivel.
Las barreras externas son a causa de los factores organizacionales y culturales. Se centran más en lo que es el entorno de la persona. Además, están relacionadas con los estereotipos de género, el apadrinamiento y la regulación.
Ante estos planteamientos, se realizó un estudio con el fin de conocer cuáles son las barreras que influyen en el techo de cristal y su relación con el género.
El estudio
La investigación se realizó con la participación de 143 personas de las cuales 66.2% eran féminas. El 38% de los participantes tenían puestos gerenciales y no gerenciales el 62% de dicha población. Cabe señalar que el 38.7% de los participantes fluctuaban entre los 18 y 30 años de edad. El 36.6% tenían un bachillerato, seguido un 30.3% con grado de maestría. Por otro lado, 31.7% de los participantes llevaban entre uno y cinco años trabajando para su compañía actual.
La investigación tenía los siguientes objetivos, evaluar las principales barreras internas y externas que influyen en el techo de cristal, explorar las principales barreras mixtas y por último, identificar la relación que existe entre las barreras que inciden en el techo de cristal según el género. Los resultados presentan conclusiones más que interesantes.
Hallazgos y Conclusiones
Los hallazgos encontrados dentro de las barreras internas establecen que las mujeres tienen falta de confianza en sí mismas en relación a sus capacidades para la promoción personal y esto las disuade de comenzar una carrera. En las barreras internas se puede observar la influencia de la sociedad en cuanto a las características que diferencian significativamente al hombre y a la mujer.
Dentro de las barreras externas, las cuales son causadas por los factores organizacionales y culturales de cada individuo, los hallazgos establecen que el estereotipo asociado a la mujer se le atribuye al factor de emocionalidad, debilidad y dependencia.
Los hallazgos obtenidos en cuanto a las barreras mixtas, que son una combinación de distintos factores tanto personales, psicológicos, socioculturales y demás, se dice que los puestos directivos exigen disponibilidad total. Se encontró que la edad es un factor indiferente para desempeñarse profesionalmente. Con la aseveración o el pensamiento de muchas personas con respecto a la edad versus la productividad, los resultados demostraron que un empleado es productivo mientras la persona tenga todas sus capacidades al máximo para poder desempeñarse en su puesto de trabajo.
Finalmente, en esta investigación se demuestra que existe una relación estadísticamente significativa entre las barreras externas y el género en lo relacionado al Techo de Cristal. Se concluye que las mujeres sienten mayores barreras externas por un promedio de 3.32 versus los hombres con un promedio de 2.73. Esto significa que la sociedad le exige y mide más a la mujer que al hombre. Por otro lado, estos resultados demuestran una vez más lo que es el estereotipo de género por parte de la sociedad.
Implicaciones
El estudio presentó la importancia que tiene el tema del techo de cristal, que aunque no se ve físicamente, indirectamente impacta mucho el ámbito laboral. Los datos demuestran que las desigualdades de género en el mundo laboral siguen siendo una realidad: la tasa de actividad laboral de las mujeres al día de hoy es inferior a la de los hombres y les cuesta más que a los hombres acceder a puestos directivos y sus salarios son inferiores.
*La autora Amalia M. Rodríguez Ortiz, es egresada del Programa de Maestría en
Recursos Humanos de la División de Negocios, Turismo y Emprendimiento de la Universidad Ana G. Méndez, Recinto de Carolina. La Co-autora es la Dra. Rosaliz Santiago Ortega, Catedrática Asociada, Universidad Ana G. Méndez, Recinto de Carolina.