Manejo de cambio: ¿Están los gerenciales, los líderes y los empleados preparados?

Manejo de cambio: ¿Están los gerenciales, los líderes y los empleados preparados?

Por: Denise M. Cobián, PhD

Directora, Escuela de Administración, Columbia Central University

 

El mundo empresarial cada vez está más acelerado, convulso, volátil y retante. Toda persona, sea en un puesto exento o no exento, ha sido, en al menos una ocasión, participe de cambio organizacional.  Ese cambio ha venido acompañado de desarrollar e implementar el cambio o meramente sentir el efecto de ello. Si algo nos han dicho por tanto tiempo es “que lo único permanente en la vida es el cambio”. Se define manejo de cambio como el proceso de llevar a la organización desde donde está (ahora) hacia donde quiere estar (después).

 

El cambio ha sido necesario porque la estructura organizacional necesita cambiar, la cultura organizacional requiere modificaciones, los procesos deben ser más ágiles, la tecnología nos obliga a innovar, hay unas facilidades nuevas, queremos entrar en nuevos mercados porque las tendencias demográficas o sociales nos están empujando a buscar otros clientes o simplemente porque las personas entran y salen de la organización con mayor facilidad. Por supuesto, el cambio trae riesgos, resistencia, incertidumbre, novedad y experimentación.

 

Un buen manejo de cambio consiste, ante todo, tener una meta en común y colaboración.  Si cada cual “hala para su lado”, antepone sus intereses personales y departamentales, y se limita a su jornada regular de trabajo, el cambio no se dará adecuadamente.  Igualmente, un mero adiestramiento de una hora sobre el tema no provoca cambios en la gente, la estructura, la cultura organizacional. El sentido de cambio se tiene que “sentir y vivir”.

 

Si bien es cierto que la mayor parte de las veces el cambio viene propulsado por la alta gerencia, también puede haber líderes en los niveles intermedios o bajos de la organización que sean visionarios y busquen provocar los cambios. El psicólogo organizacional Adrian Furnham decía que los individuos no cambian por sí mismos, sino que otros los hacían cambiar.

 

He tenido la experiencia de trabajar en puestos de supervisión por los pasados 20 años.  Me resulta curioso que a veces me encuentro estudiantes que dicen que se nota cuando un profesor ha pasado por mis manos, porque muchas veces siguen mi misma dinámica y estilo.  Claro, no pretendo que sean igual a mí, pero que la experiencia me ha llevado a hacer ajustes que funcionan.  En cada lugar que he trabajado, no solo he buscado tener un mejor empleado y departamento, sino también hacer una mejor organización.  Esto es precisamente manejo de cambio: el antes y después. El cambio implica:

 

  1. Que ellos entiendan el porqué del cambio y no se sientan atemorizados
  2. Que ellos tengan todo lo que necesitan para cambiar
  3. Que ellos reciban beneficios al cambiar
  4. Que vean en uno (supervisor) el apoyo para cambiar.

 

Comparemos el cambio con un maratón.  Todos empezarán a la misma vez, pero a medida que la carrera avanza, unos se irán en la delantera y otros quedarán rezagados.  En otras palabras, mientras unos empleados ya están implementando el cambio y viendo resultados, puede que haya otros que aún están planificando o apenas están iniciando.

 

Que sugiero … no hacer muchos cambios a la vez (empiece pequeño y vaya creciendo); darle tiempo a la gente para que aprenda del cambio propuesto y darle alternativas para implementarlo y evaluarlo; asegurar que el cambio propuesto ha sido divulgado (comunicado) con todos sus detalles; repita el mensaje constantemente; mantenga el enfoque y la estamina para continuar el cambio; acérquese constantemente a los propulsores del cambio; celebre los logros aunque sean pequeños; agradézcale a las personas que van en la ruta correcta y; que aquello que se desarrolló e implementó y no tuvo los resultados esperados, sea revisado nuevamente.

 

En resumen, hablar de manejo de cambio sin haber hecho una planificación e implementación adecuada puede conllevar más problemas que soluciones. Por supuesto, hay cambios que son más fáciles de implementar que otros. Cuando hay crisis, la organización es disfuncional o los sistemas y procesos no están funcionando bien, existe una clara necesidad de cambio.  Si todo está bien, será más difícil promover el cambio porque la gente no ve la necesidad de cambiar.