CAL te Informa – Segunda Edición 2019

CAL te Informa – Segunda Edición 2019

NUEVA LICENCIA ESPECIAL SIN PAGA PARA VÍCTIMAS DE VIOLENCIA

 

Por: Lcdo. Juan Felipe Santos, Jackson Lewis, LLC.
Coordinador de Asuntos de Gobierno y Legales, Junta de Directores-SHRM-PR

El 1 de agosto de 2019, entró en vigor la Ley Núm. 83-2019, también conocida como la “Ley de Licencia Especial para Empleados con Situaciones de Violencia Doméstica o de Género, Maltrato de Menores, Hostigamiento Sexual en el Empleo, Agresión Sexual, Actos Lascivos o de Acecho en su Modalidad Grave”.

A tenor con esta nueva ley, los empleados en Puerto Rico pueden tomar hasta 15 días de licencia sin paga cada año natural para abordar situaciones relacionadas con violencia doméstica o de género, maltrato de menores, hostigamiento sexual en el empleo, agresión sexual, actos lascivos o de acecho en su modalidad grave. Estos 15 días no podrán ser acumulables ni transferibles al siguiente año natural. La nueva “Licencia Especial” se suma a cualquier otra licencia a la que el empleado pueda tener derecho en virtud de la ley.

La víctima no necesita presentar una querella policíaca para tener derecho a tomar la Licencia Especial. El autor de la conducta abusiva no tiene derecho a la licencia en virtud de esta nueva ley.

Licencia por Asociación con Una Víctima de Abuso

Los empleados también pueden tomar la Licencia Especial cuando las víctimas son sus familiares. Los familiares cubiertos, según definidos por la ley, incluyen hijos o hijas, cónyuge o su pareja unida por relación de afectividad, madre o padre del empleado o empleada; y menores, personas de edad avanzada o con impedimentos sobre las cuales tenga custodia o tutela legal.

Uso de la Licencia

Un empleado puede usar la Licencia Especial para:
orientarse y obtener una orden de protección o cualquier orden judicial;
buscar y obtener asistencia legal;
buscar y obtener vivienda segura o espacio en un albergue;
visitar cualquier clínica, hospital o cita médica; y
orientarse, buscar o beneficiarse de cualquier tipo de ayuda o servicios.

La licencia se puede tomar a través de horario fraccionado, flexible o intermitente. El empleado tendrá discreción de solicitar cualquier otro tipo de licencia que pueda ser utilizada para los mismos fines a la cual tuviera derecho, ya sea con o sin paga.

Documentación Requerida

El patrono puede solicitar al empleado que se acoja a la Licencia Especial o que solicite un acomodo razonable bajo los parámetros de la nueva Ley, a proveer evidencia documental que demuestre que la licencia se ha tomado bajo los parámetros establecidos en la misma.  El empleado deberá proveer la documentación solicitada dentro de un término de tiempo razonable, que no excederá de dos (2) días laborables luego de la última ausencia tomada bajo esta Licencia Especial. La documentación que provea el empleado debe contener la certificación donde conste claramente el tiempo que tuvo que dedicar para atender la situación, con expresión de días y horas. En los casos que envuelvan menores de edad no se divulgará el nombre del menor, haciendo constar solamente las iniciales de este. El patrono no podrá solicitar evidencia de arresto o convicción de una persona para justificar las ausencias bajo esta licencia.
Un empleado puede satisfacer la solicitud de evidencia por parte del patrono proveyendo, entre otros, uno de los siguientes documentos:
Orden de protección;
Un documento bajo el membrete del tribunal, agencia o proveedor de servicios público o privado que haya atendido y provisto asistencia relacionada a una situación de maltrato contra el empleado o su familiar;
Una querella o reporte policial donde se documente la situación de maltrato contra el empleado o su familiar;
Documentación donde conste alguna admisión o confesión por parte del autor de la conducta que provoca la situación de maltrato o documentación que pruebe actos realizados por el autor de la conducta;
Documentación sobre tratamiento médico que haya recibido el empleado o su familiar con relación a la situación de maltrato para la que acude a requerir ayuda;
Una certificación provista por un consejero debidamente certificado, trabajador social, profesional de la salud, líder religioso, director de un albergue, intercesor legal, representante legal u otro tipo de profesional debidamente cualificado que haya atendido o asistido al empleado o su familiar en relación con la situación de maltrato;
Una declaración jurada provista por otro empleado testigo de la situación de maltrato del empleado o su familiar;
Cualquier otro documento que demuestre de manera fehaciente que el empleado se encontraba realizando gestiones para sí o un familiar que fue víctima de una situación de maltrato.

Acomodo Razonable

Los empleados pueden solicitar acomodos razonables o condiciones de trabajo flexibles para atender una situación de maltrato. Ejemplos de acomodos incluyen: cambio de lugar físico, modificación de tareas asignadas al empleado, cambio en los horarios de trabajo u otros que permitan al empleado obtener la asistencia necesaria para atender la situación.
Cualquier solicitud debe ser por escrito y puede ser denegada sólo por “falta de razonabilidad” y sólo después de evaluar todas las alternativas de acomodo posibles para el empleado.
Notificación de Necesidad de Licencia Especial
Por lo general, el empleado deberá notificar a su patrono de su intención de acogerse a la Licencia Especial con por lo menos dos (2) días laborables de antelación al día en que se ausentará del trabajo, a menos que las circunstancias no permitan notificación previa. La notificación requerida podrá ser realizada mediante una comunicación tramitada por el propio empleado, un familiar, consejero debidamente certificado, trabajador social, profesional de la salud, líder religioso, director de albergue, representante legal o cualquier otro profesional calificado que haya atendido o provisto algún tipo de asistencia al empleado o su familiar con relación a una situación cubierta por la Licencia Especial. La notificación podrá realizarse a través de teléfono, fax, personalmente, por correo electrónico, por escrito, o cualquier otro método confiable de comunicación.

Protección del Empleo

Todo patrono vendrá obligado a reservar el empleo que desempeña el trabajador al momento de acogerse a la Licencia Especial y a reinstalarlo en el mismo una vez haya agotado los días a los que tenía derecho.
El incumplimiento con la reinstalación le concede el derecho al empleado o a sus beneficiarios al pago de los salarios dejados de devengar y daños y perjuicios.
Confidencialidad

Los documentos provistos o creados con relación a la Licencia Especial deben mantenerse confidenciales. Sin embargo, la ley establece varias excepciones en situaciones donde el empleado solicite o consienta por escrito a que se divulgue, que medie una orden judicial para que se divulgue, la divulgación sea necesaria para la protección de cualquier empleado, entre otras circunstancias. Cualquier documento provisto por el empleado o empleada para estos propósitos deberá archivarse en el expediente de personal del empleado en sobre sellado.

Prohibiciones

Ningún patrono podrá considerar los días utilizados por esta Licencia Especial para emitir evaluaciones desfavorables al empleado o tomar acciones perniciosas en contra de éste como, por ejemplo, pero sin limitarse, a reducciones de jornada laboral, reclasificación de puestos o cambios de turnos. Tampoco podrá considerar las ausencias cargadas a la Licencia Especial para justificar acciones disciplinarias tales como suspensiones o despidos, o como criterio de eficiencia de los empleados en el proceso de evaluación de estos, si es considerado para aumentos o ascensos en la empresa para la cual trabaja.

Penalidad

Todo patrono que incumpla las disposiciones establecidas en la Ley estará sujeto a una multa administrativa de doscientos cincuenta dólares ($250.00) hasta un máximo de cinco mil dólares ($5,000.00).

Cumplimiento, Reglamento

El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico y la Oficina de la Procuraduría de la Mujer tienen la autoridad para hacer cumplir la nueva ley. También tienen la tarea de preparar un reglamento en un término de 90 días.

4818-4165-5199, v. 1